해고의 절차와 방법

 

상시근로자 수 5인 이상 사업장은 법에서 규정한 정당한 사유가 있을 때에만 직원을 해고할 수 있다. 정당한 사유 없이 직원을 해고하거나 법에 규정된 해고 절차를 지키지 않았을 경우 해고가 무효가 되거나 복잡한 법적 분쟁에 휘말릴 수 있다.

직원의 해고요건은 사회통념상 근로자와 고용 관계를 더 이상 지속할 수 없을 정도의 실책을 직원이 저질렀거나 해고를 꼭 해야만 할 정도로 사업체의 경영 상황이 악화되었을 경우에만 가능하다. 또한 해고를 할 때에도 근로기준법에 규정된 해고 절차를 준수해야 한다. 해고 사실은 반드시 종이 문서로 된 해고 통지를 서면으로 전달해야 하며, 해고 통지서에는 구체적인 해고 사유와 정확한 해고일자를 기재해야 한다. 또한 해고일로부터 30일 전에 해고를 예고해야만 하며, 해고일을 예고하지 않았을 경우 30일분의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 한다.

또한 단체협약이나 사규, 취업규칙 등에 해고절차 규정이 있을 경우 이를 지키지 않은 해고는 원천무효가 된다. 예를 들어 인사위원회 개최 및 소명의 기회를 부여해야 한다고 되어 있다면 이를 준수해야 한다. 인사위원회를 개최할 때에도 규정에 따라 인사위원회를 구성해야 하며, 해고처분에 재심의 절차까지 규정되어 있는 경우 재심의가 끝날 때까지 절차위반의 잘못이 없어야 전체적으로 해고처분이 정당한 것이 된다.

그렇다면 해고 절차를 거치지 않고 직원에게 "사표를 써라"라고 한다면 이것은 직원이 사표를 낸 것이기 때문에 해고가 아닐까? 법원의 판단은 다르다. 화를 내거나 할 때 우발적으로 사표를 쓰라고 하는 경우엔 해고가 아니지만 사표를 쓰라고 요구하는 행동이 일방적으로 근로관계를 종료시키고자 하는 의사표시를 한 것이 충족될 때는 회사가 사원을 해고한 것으로 간주한다. 그밖에 '이럴 거면 그만둬라', '나가라'라는 발언을 할 경우에 직장 내 괴롭힘에 해당된다는 판결도 계속 나오고 있다.