인수인계와 퇴사

퇴사는 전적으로 근로자의 의사이기 때문에 직원이 일을 그만두고 싶다고 하면 회사도 이를 막지는 못한다. 일반적으로 고용기간에 대해 따로 정한 내용이 없다면 근로자는 퇴사 1개월 전에 서면으로 이를 알리는 것이 원칙이나, 근로자가 사직의사를 밝힌 후 사용자가 수리하면 즉시 퇴사도 가능하다. 만인 사용자가 이를 받아들이지 않더라도 1개월이 지나면 고용계약의 효력이 사라져 사용자의 의사와 상관없이 퇴사로 인정된다. 인수인계와 관련하여 만일 근로계약서나 회사의 취업규칙에 "인수인계 없이 퇴사하여 회사에 손해가 발생한 경우 근로자가 책임져야 한다."라는 내용의 조항이 있다고 하더라도 근로기준법 제7조의 '강제 근로의 금지' 조항에 따라 사용자는 근로자의 자유의사를 구속하는 근로를 강요하지 못한다. 만일 사직의 효력이 발생하기 전에 직원이 결근할 경우 무단결근으로 간주하여 무단결근에 해당하는 기간 동안은 임금을 지급하지 않아도 되고, 퇴직금 감소의 불이익을 줄 수는 있다.

 

만일 사용자가 인수인계의무를 다하지 않고 퇴사했다거나, 근로자가 갑자기 무단퇴사하여 이에 따른 손해가 발생했다고 하면 민사상 손해배상책임을 물을 수 있다. 하지만 이를 위해선 발생한 손해를 정확하게 특정하고, 이 손해가 근로자의 무단퇴사로 인한 것임을 구체적으로 특정할 수 있어야 손해배상책임을 물을 수 있다. 이 때 구체적인 손해액은 사용자가 입증해야 하며, 근로자 과실의 인정 기준을 맞춰야 한다. 실제 사용자가 퇴사할 때 인수인계를 제대로 하지 않아 손해가 났다며 사용자가 소송을 걸었으나 '인수인계가 없었음에도 다른 직원들이 일하는데 큰 문제가 없었다.', '사용자가 구체적으로 근로자가 하던 업무에 대한 인수인계가 어떻게 이루어져야 하는지에 대해 밝히지 못했다.', '사용자가 주장하는 손해가 근로자 퇴사 후 수개월이 지나서 발생하였기 때문에 인수인계와는 별개의 문제로 보인다' 며 사용자의 손을 들어준 판례도 있다. 또한 만일 퇴사한 근로자가 괘씸하다고 해서 사용자가 일한 만큼의 급여나 퇴직금 지급을 미룰 경우 근로기준법 위반이 되어 사업주는 처벌을 받을 수 있다.